Hos IPW Systems har vi ét altoverskyggende mål: At hjælpe alle virksomheder med at blive bedre i dag end de var i går. For at den mission ikke bliver for overvældende for klodens erhvervsliv, er vi i første omgang startet med Danmark.
Dette mål kan vi kun nå på én måde: Ved at finde og ansætte de dygtigste konsulenter, udviklere og sælgere til at hjælpe med opgaven.
Gennem IPW’s 13 årige levetid har vi besat stillinger med nye folk små 40 gange. Det er et relativt højt tal for en virksomhed af vores størrelse, hvilket dog (heldigvis) ikke er ensbetydende med, at vores medarbejdere hyppigt render skrigende bort. Det dækker derimod over, at vi vokser og at vi også gennem alle årene gerne har haft elever og ansat dygtige, unge studerende i studiejobs af 1-3 års varighed. Det er vores beskedne bidrag til, at vi kan stille krav om god erhvervserfaring hos de lidt ældre kandidater. En lille del af tallet dækker dog også over, at vi nogle gange har taget fejl – og taget ved lære.
Ryst sparegrisen
Som nystartet virksomhed uden det store cashflow er det klart, at man må vende hver en 25 øre og selvsagt må gøre hvad man kan selv, så godt man kan. Derfor er der ikke noget at sige til, at de fleste nye virksomheder de første år selv står for processen med at søge og ansætte folk. Det har vi bestemt også selv gjort. Er man derimod nået til det punkt, hvor man har nok at lave, så har man ikke længere råd til den ret tidskrævende opgave det er at ansætte nye folk. Endnu mindre har man råd til at tage fejl.
Det er vores erfaring, at fra du begynder at søge en ny fuldtidsmedarbejder går der 4-6 måneder inden vedkommende starter. I mellemtiden har du brugt 50-100 timer på jobopslag, ansøgninger, samtaler og formalia. Har du taget fejl – altså ansat den forkerte – går der 1-2 måneder inden du har opdaget det, og så igen 4-6 måneder med at finde en ny – og yderligere 50-100 timers arbejde. Et mistet halvt mandeårs arbejdskraft betyder nemt en halv million i mistet omsætning. En headhunter, der tager en stor del af din egen byrde, og sikrer en noget større træfsikkerhed i ansættelsen, koster i niveauet 60-100.000 kroner per ansættelse. Du har ikke råd til at lade være!
I tilfælde af at vores egne headhuntere læser dette, skal jeg her nævne, at man kan fodre grise med headhuntere! De ringer i ét væk – alene i denne uge er jeg blevet kontaktet af to headhunterfirmaer (også kendt som rekrutteringsfirmaer). Der er rigtigt mange af dem, og du behøver ikke lede længere end at sætte dig hen til telefonen og vente.
Mere seriøst er anvendelsen af headhuntere naturligvis en tillidssag. De fungerer som ambassadører for din virksomhed, som den første person en mulig ny medarbejder møder, så det er naturligvis vigtigt, at du har fundet den rette headhunter. Vedkommende skal ikke bare forstå dine behov, men også have fornemmelse for din virksomheds kultur og forstå at formidle den til kommende kandidater. Ligeså vigtigt skal headhunteren forstå at omsætte virksomhedens kultur i det filter, som kandidaterne skal igennem. Gennem headhunteren køber du ikke blot en person som er ekspert i at screene kandidater – du køber også vedkommendes netværk. For det er headhunterens eget netværk, der danner grundlaget for at finde kandidater. Vi er af samme grund heller ikke tilbageholdende med at anvende forskellige headhuntere til forskellige stillinger, da de har forskellige ekspertiseområder og dermed også forskellige netværk.
Indviklede udviklere
Nok om headhuntere, for de er naturligvis ikke svaret på alting. De letter screeningsopgaven og gør ved mange stillinger kandidatfeltet meget mere kvalificeret, end vi selv kan gøre det. I sidste ende er det dog altid min forretningspartner og mig, der lytter til vores mavefornemmelse for, om det er den rigtige kandidat med den rigtige kemi, som passer ind i vores team. Og det er vi – hvis vi selv skal sige det – blevet temmeligt gode til med årene. Den del kan jeg desværre ikke kvantificere og beskrive.
Vi ansætter også udviklere og de er, som mange andre kreative, mindre tilbøjelige til at blive headhuntet. Udviklere flytter, når de ikke længere får udfordringer nok – ikke fordi der ringer en headhunter med et godt tilbud. Udviklere vil i højere grad selv kigge efter nye muligheder, når de mener at tiden er inde, og stiller andre krav til arbejdspladsen og dens værdier end dem, headhunteren typisk vil forsøge at sælge jobbet på. Derfor laver vi fortsat også selv jobopslag og ansættelsesrunder, når det handler om udviklere. Til dels fordi vi også gerne ansætter nyuddannede udviklere, som typisk heller ikke vil være en del af headhunternes netværk. De unge talenter skal jo også have en fair chance for, at få den første virksomhed på CV’et.
Ansættelse af udviklere har tidligt givet os en meget vigtig erfaring: Udviklere kan ikke nødvendigvis udvikle, blot fordi de siger, at de kan. Det lyder relativt indlysende, men det er det ikke. Sidder du overfor en kandidat med mange udviklerstillinger på CV’et, er det fristende at antage, at vedkommende faktisk kan udvikle. Mange kalder sig udviklere uden at være det i vores forstand. Ikke nødvendigvis i ond tro (faktisk slet ikke, tror jeg) men fordi de selv opfatter det, de har lavet, som udvikling. At have tegnet rapporter i et 4.-generations databaseværktøj, og googlet sig til nogle kodebrudstykker de sidste 8 år, er dog bare ikke udvikling. Ved udviklere forstår vi personer, der kan skrive programkode i hånden fra bunden, som ved hvordan variable, funktioner og klasser fungerer og som kan tænke abstrakt og drømmer om algoritmer og databaseopslag. Dem er der betydeligt længere imellem end personer, der kalder sig udviklere.
Vi lærte meget tidligt på den hårde måde, at vi er nødt til selv at teste kandidaternes evner indenfor udvikling. Vi har derfor udformet en lille test, hvor 4 små klassiske programmeringsudfordringer skal løses. I hånden. Med blyant eller kuglepen. De må skrive løsningerne i et hvilket som helst sprog, også gerne pseudosprog, det behøver ikke være syntaktisk korrekt og det er ligegyldigt, om de kan huske det præcise navn på den der strengfunktion i PHP eller Java eller rækkefølgen af parametre – det ved vi godt, at vi heller ikke selv altid kan. Og så får de 10-15 minutter for sig selv i mødelokalet, hvor de kan sidde og svede tran, mens vi checker mails inde ved siden af. Bagefter tager vi en snak om de løsninger, de har skrevet.
Dét er effektivt, og har reddet os fra mindst en halv snes fejlagtige ansættelser i tidens løb, som kunne have kostet os en formue og forsinket os i vores mål om at gøre verden til et bedre sted.
For at kommende udviklere slet ikke skal være i tvivl om, hvilket niveau af udvikling vi forventer at de mestrer, er vi på det seneste begyndt at supplere kandidatudvælgelsen med en lille foropgave. Ved sidste ansættelsesrunde blev 7 ansøgere udvalgt og bedt om at løse en mindre foropgave. 5 ansøgere tog imod udfordringen, hvilket gjorde det langt nemmere at indsnævre feltet yderligere. Dem der kommer til samtale bliver dog fortsat præsenteret for vores test, for vi ved jo ikke reelt, hvor meget af foropgaven de har løst selv.
Inddragelse
Som tidligere nævnt er det min partner og mig, der har det sidste ord ved alle ansættelser. Det har vi lovet hinanden, at vi ikke giver køb på, så længe vi kan stå op uden hjælp. Det er vores ånd og mentalitet, der definerer vores virksomhed, og den skal vi være sikre på, at vi kan genfinde hos alle nye medarbejdere. Vi skal dog ikke glemme, at det er vores eksisterende medarbejdere vi finder nye kolleger til. Derfor er en succesfuld ansættelse også betinget af, at medarbejderne også har en god mavefornemmelse for deres nye kollega. Derfor er vi, i takt med at vi er blevet flere, også blevet langt bedre til at inddrage vores medarbejdere i udvælgelsen af kandidater og i afholdelsen af ansættelsessamtaler.
Når de nye medarbejdere er blevet ansat, skal vi jo helst sørge for, at de er så glade for at være hos IPW, at de bliver hos os i mange år. Det er vi bestemt også med årene blevet langt bedre til at sørge for. Det vil jeg fortælle mere om næste gang.